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OKR比KPI好的不只是逼格

2015年的第二季度快要过去一半了,你的KPI完成了多少?爱它抑或鄙视它,作为员工考核工具的KPI始终如一:工作中你得设定KPI目标,或者你得通过KPI来做报告,公司还依据KPI完成情况来给你涨工资。可在领英搬砖小编表示——“叔叔,我们没有KPI!” “那你们怎么涨工资?”“我们有OKR!”OKR是什么?为什么Google、LinkedIn领英这样的硅谷高逼格公司都要采用它。OKR真的比KPI更高明吗?

1
是谁
让KPI决定我的工资

 

KPI,关键绩效指标,是Key Performance Indicator的缩写。KPI是一种衡量作为员工的我们表现好不好,以及公司整体进行绩效管理的工具,与公司的整体策略和目标密切联系。

 

举个例子,一艘邮轮从爪哇岛开往上海,而这次旅程的目标是:10天之内,让乘客和货物安全抵达上海。

 

一旦起航,船长和船员时刻需要导航系统来确定他们的位置,以免偏离航道。

 

在这次行程中,KPI就包括:

 

  • GPS地理信息
  • 平均速度
  • 燃料水平
  • 天气信息

……

 

正是这些变量(KPI们)让航行团队知道船是否在正确的道路上,从而能对下一次转弯做出决定。

对公司来说,道理是一样一样的。

 

如果一个公司的目标是赚更多的钱,那么其制定的KPI就会包括销售增长倍数、销售净利率和营业成本。

 

如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客,那它制定的KPI就会包含品牌价值、品牌知名度。

 

如果一个公司想要确保每个员工都参与其中,那KPI必然得包括内部建设。

 

大部分公司会认为,以上这些都是我的目标啊,于是一系列的KPI应运而生。

 

问题在于,有1000种KPI任君挑选,选到适合自己的真不太容易。领导层如果选了错误的KPI,就意味着员工会执行错误的指令,后果显然很严重。

 

永远记得一点,KPI之所以威力强大且广受欢迎,就是因为“你选择衡量什么,你就得到什么”。

 

2
对员工来说
KPI意味着什么

 

其实站在员工的角度,KPI无非就是:

 

  1. 在指定的时间段内,我要完成哪些任务;
  2. 这些任务,我分别要完成到什么程度;
  3. 根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。

 

说得再简单一点就是,完成了KPI拿钱拿奖励,完不成爱干嘛干嘛。

 

于是乎领导KPI一定,员工振臂一呼,大家拼命干活。

 

3
成也KPI
败也KPI

 

KPI从最大程度上提高了效率,却也是一把双刃剑。

 

其一,有些事情值得去做,但在做出来一部分之前无法测量,也因此无法制订KPI。没有写进激励机制,那创新就显得困难了些。

 

其二,没有人对最终结果负责,每个人只对自己的过程负责。那么,为了KPI上几个数字而忘了为什么出发,就难免发生了。

 

举个例子,某其他公众号小编为了完成老板设定的阅读量KPI,老抓一些三俗新闻,然后阅读量和粉丝数是上去了,但是品牌价值一点没体现。

 

总之,有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的,对员工个人、部门、公司整体都是如此。

 

如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致,那这就好比让邮轮往错误的方向拼命开,结果很可能是——泰坦尼克号。

 

4
于是,OKR来了
它是什么?

 

OKR,即目标与关键成果法,代表Objectives和Key Results。

 

一般人看到OKR都会想起Google。事实上,OKR最初由Intel发明,1999年,Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌,并一直沿用至今。现在,包括Google、LinkedIn领英在内的许多硅谷公司,甚至一些基金公司,都采纳了这个制度。

OKR系统简单,它帮助公司整理和执行计划,并从上到下按照命令链排布。

那么,这些世界上最聪明的公司,为什么都推崇OKR?领英小编就刚刚交了OKR。而LinkedIn选择OKR,我们有这4个重要的理由:

 

5
那些高逼格公司
为何青睐OKR

 

一、OKR不以考核为目标,是让人更加聚焦重要领域

 

对于硅谷的那些高bigger公司来说,员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。

 

OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下,需要站得更高、看得更远。

 

与KPI不同的是,OKR要求员工走出“舒适区”,最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用,而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里,才有更多的上升空间。

 

OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么,相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务,使自由和方向达成一种平衡。

即便没法飞上天,也能解决今天的晚餐了。

 

二、对KR(关键结果)进行可量化的定义。

 

OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述,其描绘最好是可量化的,如:“使Gmail达到成功”的描述是不合格的,而要采用“Gmail在9月上线,并在11月拥有100万用户”。

先有O(目标),再量化KR(关键结果),最后去实现。

 

三、OKR更加公开透明,可让员工获得相互认同

 

OKR的内容和成绩都是公开的,每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。

 

就LinkedIn而言,跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么。一方面,这自然产生群体监督的作用;另一方面,这方便合理有效地组建项目团队。

 

领英鼓励经理把OKR分享给下属,同事之间也可以横向分享。比如小编是做LinkedIn微信的,常需要市场和PR部门同事的配合,在了解了不同人的OKR后,同事间更容易互相获得认同感。

 

此外,LinkedIn领英还鼓励雇员将个人职业发展作为目标,写入自己的OKR当中。

 

四、OKR评估,分数不是越高越好

 

OKR打分有多重形式,有用数字打分的0-1,1-5,也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司,用颜色来打分。

LinkedIn领英用颜色对OKR进行打分

 

最佳的OKR不一定是100%完成,四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。

 

6
假如你是Uber
你该如何设立OKR?

 

假如你是Uber的负责人:

下面这张图是Uber可能要实现的目标:

假设Uber 2014年就靠这个Model活了,如何使用OKR来帮他们实现这一切呢?

 

我们来这样设立OKR:

 

Objective目标:招募更多的司机

KR(Key Results)

• 所有地区的司机基数提升20%

• 所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时

 

Objective目标:提升地区覆盖

KR(Key Results)

• 上海的覆盖率提升至100%

• 所有活跃城市的覆盖率提升至75%

• 交通高峰期,所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下

 

Objective目标:提升司机满意度

KR(Key Results)

• 定义并评估司机的满意指数

• 提升此指数到75%以上

 

通过建立以上数字化的目标,我们实现了以下三件事:

 

1. 我们清楚地认识到了对于Uber,什么是当务之急

2. 我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准

3. 相对于自然增长,我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量,这使得我们掌握了主动性和节奏感。

7
KPI & OKR
没有谁更完美

 

说到这儿,你可能会问:OKR这么好,为什么大家还用KPI?

 

事实上,KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。

 

如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心,你的工作绩效就是一分钟接几个电话,热线接听率,客户投诉率等等。在这种情况下:KPI就是最适合的绩效工具,即便是制定个人目标OKR,也并没有很大意义。

 

而对工程师来说,用KPI衡量工作未免有些可笑,算码多少行代码吗?把项目做出来才是王道。

 

KPI强调的是“要我做的事”。而OKR致力于是“监控我要做的事”。作为绩效工具,KPI和OKR并无孰优孰劣之分,业务单元适合,我就用,不适合,就不用。

 

你的公司用的是哪种呢?

 

文章来自:linkedin

leangoo更换背景、设置颜色标签功能上线啦!

leangoo看板背景太单调?卡片标签想要添加多个?没有问题,Leangoo的本次更新就给大家带来了漂亮背景和实用的颜色标签设置,接下来就让我们一起来看看吧!

设置背景:

点击看板右上角个人头像图标按钮,弹出的下拉框中第一个就是设置背景按钮,点击一下即可看到下拉的所有可选背景。36种背景一一列在其中,赶紧为自己的看板界面选择一个吧!

Tips:看板设置的背景只应用于个人,每个成员都可设置自己的背景。

设置颜色标签:

本次版本更新,我们对卡片设置颜色的功能进行了稍微修改并强化,具体如下

  1. 卡片可以设置多种不同颜色标签,标签会以短横条形式显示在卡片上部。
  2. 您可以给不同颜色标签定义名称,通过名称来让团队成员明白颜色代表的不同意义。
  3. 颜色标签可以进行多选,以添加不同的标签到相应卡片上。
  4. 鼠标放在卡片的颜色标签上,会显示该标签的名称。

设置标签如下图:

leangoo26

24个小诀窍让你的工作更有效率

Quora上有人提问:如何才能让工作更轻松有效?网友们纷纷支招:

1.浏览器开100个标签页? 你本可一键搞定

leangoo22

(你还有111个标签页未关闭,如果现在退出你将失去先前的所有信息。)

承认吧,你就是那个会打开多个标签页的人。为了不至于在众多标签页中找花眼,你最好下一个Chrome One-Tab这样的浏览器插件,它会把你所有的标签页都瞬间整理进一个浏览页面中。

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通过”我的仪表盘“统计Sprint进度

为了更好地监控Sprint进度,leangoo将所有被关注的看板以进度条的形式显示在“我的仪表盘”中,看板成员可以在“我的仪表盘”中清晰的看到项目的总工作量、已完成和剩余的工作量的信息。

与此同时,leangoo会根据sprint的周期及任务完成情况来显示看板的不同状态,以及时提醒大家项目的进度是否符合预期。

Tips:

“我的仪表盘”默认没有显示在登录leangoo后的看板清单中,但当你点击看板右上角星标(如上图)关注某个看板后,“我的仪表盘”就会显示出来。

使用要点

  • 在我的看板中点击任意一个看板右上角的星标,即可关注或取消关注相应看板
  • 需要统计进度的看板必须已经设置了看板周期
  • 为了统计更准确,务必设置一下燃尽图,以免发生误差
  • 我的仪表盘内看板的sprint进度是每2个小时统计一次
zhangxiaolong

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使用Leangoo来管理Sprint Backlog

本文将为大家介绍如何使用一个免费、简洁的看板协作工具Leangoo(http://www.leangoo.com) 来管理Scrum中的Sprint Backlog。

什么是Sprint Backlog? 

Sprint Backlog是Scrum的主要工件之一。在Scrum中,团队按照迭代的方式工作,每个迭代称为一个Sprint。在Sprint开始之前,PO会准备好产品Backlog,准备好的产品Backlog应该是经过梳理、估算和优先级排列的。在Sprint开始时,第一件事情是Sprint计划会议,在Sprint计划会议上PO和团队确定Sprint目标以及达成Sprint目标需要完成的用户故事,然后团队就这些用户故事进行初步设计和任务分解,得到一个完成这些用户故事的任务清单,这个清单就是我们所说的Sprint Backlog。

Sprint Backlog看起来如下图所示:

Scrum_leangoo1

您可以使用物理的白板+贴纸来管理Sprint Backlog,也可以使用非常轻量的敏捷团队协作工具Leangoo(leangoo.com)来进行Sprint Backlog的管理。管理Sprint Backlog是团队的日常工作,可视化、简单易操作的管理方式能够帮助团队提升协作效率,并使团队工作进展更加透明,而过重的管理工具会成为团队的负担。

使用Leangoo管理Sprint Backlog

使用Leangoo工具管理Sprint Backlog非常简单,只需要三步,接下来我们以伯乐招聘网为例创建一个Sprint Backlog。

1.第一步:创建一个新的看板,命名为:伯乐招聘网Sprint 2 Backlog,这样我们就创建好了一个Sprint Backlog的看板。默认的Sprint周期为2周。

Scrum_leangoo2

2.第二步:创建list和添加卡片

Leangoo会默认为您创建3个list,把它们修改为todo,doing,done,然后再增加一个list,命名为Story, 之后向list上添加卡片就可以了。添加好卡片后的Sprint backlog如下图所示:

Scrum_leangoo3

3.第三步:添加团队成员到看板

添加好了看板之后,你可以将团队成员添加到看板;只有添加到看板上的成员才可以看到看板,并且对看板进行操作。点击看板成员侧边栏,然后点击添加成员,输入成员邮箱即可添加。如果该成员已经注册成为leangoo用户,则会直接加入看板,该成员会收到通知;如果该成员尚未注册,系统会发送邀请给他,并生成用户名和密码。将成员添加到看板之后,拖拽成员图标即可将其添加到卡片上。

Scrum_leangoo4

通过以上三步团队就可以开始使用Sprint Backlog看板协作了,非常简单。为了让leangoo看板达到白板一样的可视化效果,团队可以考虑使用大的显示器,或者大的触屏电视把leangoo看板可视化出来,放到团队的旁边。

后续我们还会介绍Leangoo看板其它的一些特色功能,例如:

  1. 为故事卡添加验收条件
  2. 为故事卡估算工作量
  3. 设置卡片颜色
  4. 自动生成燃尽图
  5. 通过我的仪表盘统计Sprint进度
  6. 使用Leangoo管理产品Backlog

 

本文作者:

廖靖斌 Eric Liao, CSP,CSM,知名敏捷教练、顾问、培训师